JUAN JOSÉ LOSA BENITO
(Licenciado y profesor de derecho)
Empresas en crisis y
despidos por causas económicas
El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 49 y siguientes, enumera los diferentes supuestos de extinción del contrato de trabajo. No solo incluye los supuestos que provocan desacuerdo entre empresario y trabajador o son causa de indemnización, sino que existen muchos otros que no implican situaciones de conflicto. Así, aparecen en este artículo el mutuo acuerdo de las partes, la muerte, invalidez o jubilación del trabajador, la dimisión de este o la extinción por cumplirse el período previsto en un contrato de duración determinada.
Sin embargo, los supuestos que provocan mayor número de enfrentamientos judiciales son aquellos en los que la ley establece indemnizaciones a favor del trabajador. Dentro de estos, cabe distinguir tres grupos:
1.- Despido disciplinario, en el que el empresario alega que obedece a un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia o puntualidad, ofensas verbales o físicas, indisciplina o desobediencia, etcétera.) Estos hechos han de ser incluidos en la carta de despido, notificada por escrito al trabajador. Si el trabajador reclama y el empresario no prueba este incumplimiento, el despido sería declarado improcedente y la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarle en la cantidad de cuarenta y cinco días de salario por año de antigüedad en el trabajo, más los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta la fecha del juicio.
2.- Extinción por voluntad del trabajador. En estos casos, es el trabajador el que alega un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (por ejemplo, modificaciones que menoscaban la dignidad del trabajador o retrasos continuados en el pago del salario); si las acredita, la ley le reconoce el derecho a extinguir el contrato de trabajo cobrando las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.
3.- Extinción por causas objetivas. No se produce, en estos casos, un incumplimiento de sus obligaciones por ninguna de las partes, sino que concurren una serie de circunstancias, ajenas al comportamiento individual del empresario o del trabajador, que provoca la necesidad de poner fin a la relación laboral. Aunque la ley señala diversas causas (modificaciones técnicas, productivas u organizativas), la más importante en la práctica, en estos momentos, es la existencia de causas económicas que provocan pérdidas continuadas o disminución de los ingresos de las empresas, por lo que se hace necesario extinguir todos o algunos de los contratos de trabajo.
La normativa regula dos supuestos diferenciados de extinción basada en estas causas: el despido colectivo, mediante la tramitación de un ERE (expediente de regulación de empleo), o la extinción individualizada de contratos de trabajo. Para que esta última sea efectiva, es necesaria la comunicación por escrito al trabajador, con al menos quince días de antelación a la fecha de efectos del despido, indicando la causa y poniendo a disposición del trabajador una indemnización equivalente a veinte días de salario por año trabajado, con un límite de doce mensualidades. Las últimas reformas legales, ante la persistencia y el encono de la actual situación de crisis, han suavizado esta exigencia, estableciendo el actual artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que “cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva”.
Es decir, el empresario puede no tener que cumplir su obligación de poner a disposición del trabajador, de manera inmediata, la indemnización (parte de esta obligación será asumida de inmediato por el Estado a través del Fondo de Garantía Salarial) si, además de acreditar la existencia de causas económicas suficientes, prueba que como consecuencia de éstas se ha derivado la falta de liquidez de la empresa.
Pero, atención, el trabajador puede reclamar contra este tipo de despido y el empresario deberá acreditar la concurrencia de estas circunstancias económicas, pues en caso contrario el despido podrá ser declarado improcedente y la indemnización no sería de veinte días por año, sino de cuarenta y cinco.
En los desafortunados tiempos actuales, esta modalidad de despido viene siendo la más frecuente en la práctica. No es fácil encontrar el equilibrio entre las necesidades de ajuste de su plantilla que sufren muchas empresas, de las que depende en muchos casos su propia supervivencia, y el mantenimiento de unos derechos razonables de estabilidad en el empleo por parte de los trabajadores. De hecho, las modificaciones legislativas continúan, probablemente nos encontramos en un terreno en el que se seguirán produciendo cambios en un futuro próximo.
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